管理Y世代的挑戰

Gerard Seijts博士
機構行為學副教授
Richard Ivey School of Business

「Y世代」指1978年後出生的年輕人，研究指他們往往重視工作與生活的平衡，追求自我空間，因為理念與上一代不同，容易為公司管理層帶來衝擊。

我們在管理「Y世代」員工時所扮演的角色跟管理其他員工有甚麼不同?

如果單看員工所屬的年代便輕率把他們歸類，那未免太過愚昧。一個好的老闆懂得在了解員工上下功夫，而且能夠摒除員工所屬類別的規範下發掘他們的特點、價值觀和技能。

「Y世代」擁有不同於「X世代」或其他世代的思維模式。每個年代的思想心態和價值信念都由當時的文化、具影響力的人物、政治家、世界性事件以及科技發展等塑造而成。這樣在工作間內，不同的思維模式相遇衝擊，便會形成有趣的互動：試想想，各自擁有不同年代的觀點、工作心態、忠誠和技能的人聚首一堂，為同一件事努力獻計，會是多麼有趣的場面！他們之間存在著很多差異，包括他們和機構的關係、與同事的關係、工作的方法、對領導者、以及對事業的取態等。我認為創造生活及使工作有意義是「Y世代」的主要驅動力。比方說，在工作和生活兩者中取得平衡，對「Y世代」而言十分重要，即使保持這平衡的代價是犠牲晉升機會，他們也在所不惜。

今天的管理人員在鼓勵「Y世代」及為他們訂立目標時，面對甚麼挑戰?

不同年代的員工為工作間帶來不同的價值觀、工作心態、做事風格、滿足感的要求、學習模式和投入工作的程度。作為他們的領導者，領袖們更要突顯自已的能力，尋求方法去鼓勵這些年青人，同時他們也要明白，對「X世代」可行的鼓勵方法未必能對「Y世代」有作用。我認為即使兩個同是「Y世代」的員工，他們的工作動機也很可能南轅北轍。因此，領袖必須充分了解個別員工的心理，務求得知他們的工作誘因。每個人對各類型的激勵工具、獎勵、認同及挽留工具都有不同的看法及反應。問題是究竟機構內的政策及執行方法能否因應不同年代員工而有一定彈性，配合他們的需要及工作動機。或許機構可以考慮是否需要改變現行的政策，在這方面更具彈性。這是每個機構都需要正視的問題──因為他們的成功，很大程度依賴他們在人材招募、保留、管理以及發展的能力上。

現時的經濟困境，會怎樣影響「Y世代」員工對人力市場的看法？眼見上千人因此被解僱，會否影響他們對個別投身的企業的忠誠？

現時的經濟因難將會對「Y世代」造成嚴重打擊，我認為他們對機構的忠誠會降低。相信開始時他們已經不太熱心，別忘記這(曾)是騎牛揾馬的一群。大部分年青人都未曾經歷過經濟衰退，而工作機會亦曾經比比皆是。現在，他們要和經驗豐富的人競爭有限的工作機會。這些年青人對薪酬、晉級機會、負責工作的重要性、額外福利等都有很高的期望，我認為他們(甚至我們)都必須重新調整這些期望。「Y世代」在備受青睞的環境下成長，並以「勝利者」姿態自居，這些都是人們對這一代人最主要的批評。他們自信十足，甚至是過份自信。在現今的處境中，這種心態很可能對他們帶來傷害。面對全新的現實環境，在歷練和求職技能，他們是否已經準備充足？這次經濟衰退，對「Y世代」而言，絕對是一個警號。

修讀工商管理碩士課程如何能直接改善管理人員領導及管理下一個世代行政人員的能力？

我認為MBA學生需要的是判斷力──如何實踐課堂所得及作出整全的決定。例如，Ivey Business School的訓言是「思考、行動和領導」，在課程中廣泛利用案例教學就是要強調行動和領導的重要性。教授學員職務上的知識輕而易舉，但如何有效實踐決策就困難得多。畢竟，決策和行動才是領導的核心。

Capital CEO
June 2009